LifePress Életmód magazin
Ezeket is nézd:
Fred FIEDLER (1967.) hangsúlyozta, hogy hatékony vezetési módot nem lehet meghatározni bizonyos külső és belső feltételek és azok változásainak ismerete nélkül. A trait (vezetői személyiségjellemzők) és az interakcionista (szituációelemzés) megközelítés együttes alkalmazásával vizsgálható eredményesen a hatékony vezetés, mert az a vezetői tulajdonságok és a helyzeti jellemzők kombinálódásának eredménye. A feladat orientált vezető számára a tagok annak arányában képviselnek értéket, amilyen mértékben a feladatok végzéséhez szükséges képességekkel rendelkeznek. Akkor a leghatékonyabbak, ha az előbb említett feltételek vagy kedvezőek, vagy kedvezőtlenek. A kapcsolat orientált vezető a közepesen nehéz, illetve nehézség szempontjából kevert feltételrendszer esetén a leghatékonyabb. Számos szerző emeli ki, hogy a vezetői teljesítmény erőterét minimum két pólus képezi, az egyik a tágabb szervezeti környezet elvárás rendszere a vezetett egység teljesítménye iránt, a másik a csoport igénye a kedvező munkatempó, légkör, kapcsolatok, önérvényesítés, stb. iránt. GORDON megfogalmazásában az előbbit előnybe részesítő az instrumentális, az utóbbit preferáló az expresszív-emocionális vezető. Szélsőséges esetben az előbbi a külső teljesítmény elvárásoknak megfelelni igyekezvén s ez által saját vezetői pozícióját garantáltnak érezvén a csoportot áldozza fel. Utóbbi szélsőséges változatában saját elfogadottsága és a konfliktusmentes csoportlégkör érdekében szinte laissez-faire módon mellőzi a teljesítményszükségletet. A vezetői tevékenység erőterébe a teljesítményeken és csoportlégkörön kívül még egy harmadikat is, a hatalmi státuszt is, mint realitást bekalkulálva felvethető egy harmadik vezetői orientáció típus is, a hatalom orientált. Leíró értelemben kezelve a fogalmat, erre az a tartós viselkedésjellemző irányítja a figyelmünket, hogy adott személy számos különböző környezeti vagy belső csoportváltozás ellenére hosszasan képes vezetői státuszban maradni függetlenül attól, hogy ez tudatos törekvése-e vagy sem. Feltehetően hol a csoportszükségletből adódóan delegálódik adott vezetői beosztásba, hol pedig a külső eredetű szervezeti szükségletekből adódó kinevezések révén. Mindez arra utal, hogy vezetői viselkedésében valószínűleg kellő rugalmassággal képes a szituációs változásokkal összefüggésben az előbb említett kétféle orientációtípus váltogatására. Felmerült, hogy létezik egy realitás orientált vezetési mód, melynek lényege, hogy az így vezető képes felismerni, hogy adott helyzetekben milyen vezetési módot válasszon. Azokban a vizsgálatokban, melyek arra irányultak, hogy a vezetők észlelik-e a Fiedler által leírt három feltétel változásait, azt találták, hogy a sikeres vezetők a célmeghatározás, feladatkijelölés, akaratképzés szakaszaiban viselkedtek kapcsolatorientáltan, míg az operatív, akaratérvényesítési szakaszokban feladat-orientáltan.
