LifePress Életmód magazin
Ezeket is nézd:
Mára egyre több vállalkozás használja a tartam nélküli (ún.: whole life) unit-linked életbiztosítást mint a cafeteria elemét, vagy mint az adóoptimalizálás eszközét. Kevesen vannak azonban tisztában vele, milyen adók és egyéb költségek is terhelik ezt a biztosítási terméket pontosan.
A unit-linked életbiztosításokat a cégek általánosan két célra használják:
1. Cafeteria elem: a vállalkozás a munkavállalói részére köt szerződést, melynek egyértelmű célja, hogy a cég számára minél kisebb költség mellett jusson a dolgozó számára minél nagyobb nettó juttatás.
2. Hosszú távú pénzkivétel a vállalkozásból: a cég a tulajdonosára/tulajdonosaira köt szerződést, melynek célja, hogy a tulajdonos(ok) a későbbiekben minél kedvezőbb feltételek mellett emelhessék át a pénzt a cégből a magánszámlá(juk)ra.
Cafeteria elemként a unit-linked életbiztosítás igazi ellenfele az önkéntes nyugdíjpénztár, hiszen mindkét esetben egy – várhatóan – hosszú távú megtakarításról beszélünk.
A nyugdíjpénztári befizetés után a cégnek (a minimálbér 50%-ig, havi 39.000 Forintig) 19,04% Szja-t kell megfizetnie. Így ha egy vállalkozás évi 200.000 Forintot tervez egy munkavállalójára ebben a formában fordítani, úgy annak számlájára a valóságban 200.000 – (200.000 x 0,1904) = 161.920 Forintot helyez el.
A unit-linked életbiztosításba befizetett pénz ezzel szemben a vállalkozás és a munkavállaló számára teljes mértékben költségmentes, így a fenti példánál maradva mind a 200.000 Forint a dolgozó számlájára kerül. De mindez csak addig igaz, amíg az életbiztosítási számla nem kerül át a munkavállaló nevére, és ő nem nyúl hozzá. Amint ez megtörténik, a munkavállalónak egyéb jövedelme keletkezik, ami után (2011-ben) 16% Szja-t és 27% EHO-t kell megfizetnie. Ezáltal az adómentesség csak látszat, mivel a 200.000 Forintból 122.640 Forinthoz jut hozzá összességében a dolgozó.
Az összehasonlítás alapján tehát az mondható, hogy a munkavállalók számára kedvezőbb ha a vállalkozás az erre szánt keretet önkéntes nyugdíjpénztárba utalja, de érdemes kitérni egy fontos dologra.
A fenti számítások csak akkor állják meg a helyüket, ha az alkalmazott a nyugdíjára kívánja fordítani az összeget, és csakis a korhatár elérésekor. Amennyiben a munkavállaló előbb hozzá kíván nyúlni az összeghez, vagy más célra használná, az önkéntes pénztárral jelentősen rosszabbul jár. Ebben az esetben, a bér jellegű juttatással érdemes összehasonlítani a unit-linked életbiztosítást, melyből a biztosítás jön ki jobban (a fenti példánál maradva, bér jellegű juttatás esetén a dolgozó kezében kevesebb mint 100.000 Forint maradna).
Összességében tehát az mondható el, hogy amennyiben a vállalat a munkavállalói nyugdíjára szeretné költeni a cafeteria keretét (vagy annak egy részét), úgy a dolgozó számára előnyösebb a nyugdíjpénztár. Azonban ha más célra, egy univerzálisan felhasználható megtakarítást kíván finanszírozni, úgy jó megoldás a unit-linked életbiztosítás, mivel a bérjellegű kifizetésnél nagyságrendekkel kedvezőbb az alkalmazottak számára.
